Desescalada y regulación de empleo: algunas claves
El pasado miércoles 13 de mayo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo. Es la regulación del retorno o, más bien, transición a la “nueva normalidad” en el ámbito laboral. Las líneas clave de la regulación se hallan en dos puntos, a saber: (1) prórroga y terminación paulatina de los Expedientes de Regulación Temporal (ERTE); y (2) salvaguarda del empleo. Veámoslo con más detalle.
(1) Regulación en materia de ERTE
- La normativa extiende los plazos, de los ERTE por fuerza mayor del artículo art. 22 del Real Decreto Ley 8/2020, hasta el 30 de junio. En principio, es un plazo improrrogable. Decimos en principio, dado que se prevé la posibilidad de extensión por acuerdo de Consejo de Ministros, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020
- Se prevé la posibilidad de instar ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y por circunstancias de la producción (“CETOP”) desde la entrada en vigor del decreto y hasta el 30 de junio. También se prevé la posibilidad de conversión de los ERTE de fuerza mayor en este tipo de Expediente.
La tramitación, en ambos casos, se ajustará al procedimiento abreviado del Real Decreto Ley 8/2020.
- En materia de Seguridad Social se establece un sistema de exoneraciones, que no tendrán efectos para los trabajadores, pudiendo distinguir los siguientes casos:
ERTE por Fuerza Mayor Total: La fuerza mayor es total, si hay persistencia de las causas, que impidan el reinicio de la actividad. En este caso, la prórroga está condicionada a que la imposibilidad objetiva persista y por igual tiempo se mantendrán las exenciones en materia de seguridad social (100 % de la cuota patronal, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores; 75 % en otro caso).
ERTE por Fuerza Mayor Parcial: Si la fuerza mayor es parcial podrán mantener el ERTE, aunque sólo se haya recuperado parte de la actividad. A fin de garantizar la reincorporación, se distinguen dos grupos de casos de exoneraciones:
- a) En relación a trabajadores, que reinicien su actividad, en función de la plantilla a 29 de febrero, se distinguen estos supuestos
- Empresas de menos de 50 trabajadores: la exención alcanzará el 85% de la aportación empresarial de mayo y el 70% de junio;
- Si tiene más de 50 trabajadores, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial devengada en mayo y el 45% de la devengada en junio.
- b) Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que continúen con sus actividades suspendidas a partir de la fecha de efectos de la renuncia:
- Cuando tenga menos de 50 trabajadores la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y el 45% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020
- Si son más de 50 trabajadores en situación de alta, la exención alcanzará el 45% de la aportación empresarial devengada en mayo de 2020 y el 30% de la aportación empresarial devengada en junio de 2020
ERTE por causas ETOP: Se mantiene la regla general de tener que abonar la cuota patronal, mientras dure la situación, suspendiéndose el abono de salarios. No obstante, se prevé que por Acuerdo del Consejo de Ministros, pueda extendérseles el régimen de exoneraciones antedicho.
(2) Salvaguarda del Empleo
Todas las medidas de regulación temporal de empleo y exoneraciones en materia de Seguridad Social, se sujetas al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses, desde la reanudación de la actividad. Por reanudación se entiende la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla. Como excepción, no se aplicará cuando exista riesgo de Concurso de Acreedores.
Este compromiso se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquier trabajador afectado por dichos expedientes, a excepción de los siguientes casos:
- Que el despido sea disciplinario y calificado como procedente;
- Dimisión o abandono del trabajador;
- Muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajador;
- Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, siempre que suponga interrupción
- Cumplimiento del término de los contratos temporales.
El incumplimiento del compromiso, en principio, conllevará la improcedencia del despido en lo que a la relación laboral se refiere; en relación a la Seguridad Social supondrá la obligación de reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones exoneradas, con recargo e intereses de demora correspondientes, previas las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tendentes a acreditar el incumplimiento y determinar las cantidades.
En Luis Pérez y Asociados. Abogados le asesoraremos en todo lo relativo a esta materia.
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