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¿Cómo es y cómo nos afecta el decreto de igualdad retributiva?

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El pasado 14 de octubre se publicó en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. A pesar de la amplia difusión, que se le ha dado, no es una norma que se dedique propiamente a innovar; más bien, complementa y desarrolla lo que ya prevé el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta normativa es de obligatoria implantación en todas las empresas, las cuales tendrán de plazo para adaptarse a hasta el próximo 13 de abril de 2021. Nuestro equipo de abogados laboralistas en oviedo explica sus claves a continuación:

  1. – Principio de Transparencia Retributiva

La regulación descansa sobre el llamado “principio de transparencia retributiva”, derivado del principio de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres. En virtud de este principio, convenios colectivos y empresas deberán tratar todos los aspectos y elementos salariales, de forma tal que se permita obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

Su objetivo detectar las causas de las diferencias de retribución y eliminar las desviaciones salariales, que por no obedecer a circunstancias objetivas, sólo puedan explicarse por venir derivadas de casos de discriminación directa o indirecta.

  1. – Instrumentos de aplicación del Principio de Transparencia Retributiva

El principio de transparencia retributiva se aplicará a través de:

  • registros retributivos: es consecuencia principal del decreto, según el cual toda empresa viene obligada a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
  • auditoría retributiva: Su implementación es obligatoria para las empresas, que deban tener un Plan de Igualdad (aquéllas de más de 50 trabajadores) y una opción voluntaria para el resto.

Esta auditoría retributiva implica realizar un diagnóstico de la situación retributiva, evaluar los puestos de trabajo y formular planes de actuación para corregir desigualdades retributivas (especificando actuaciones concretas, calendario de aplicación, responsables de su implantación, etc.).

  • el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo: como salvaguarda de la igualdad, se obliga a que la definición de los grupos profesionales se ajuste a criterios y sistemas que velen por la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

Se establece específicamente que las mesas negociadoras de los convenios colectivos asegurará que los factores y condiciones de cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor. Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas deberán justificar, en su caso, por qué la media de las retribuciones de un sexo es superior, al menos, en un veinticinco por ciento al otro.

En fin, debemos destacar, que deberá dictarse una orden ministerial que determine los procedimientos de valoración pertinentes.

  • el derecho de información de las personas trabajadoras: que tiene distinto alcance, según existan o no representantes de los trabajadores:
    • en caso de que no exista representación legal, los trabajadores tienen derecho a solicitar y recibir la información relativa a diferencias porcentuales promediadas entre hombres y mujeres;
    • cuando la empresa cuente con representación legal de los trabajadores, éstos tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del registro.
  1. – Tutela judicial y administrativa de la igualdad retributiva

Por último, se establece que la información retributiva o su ausencia podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas. Es decir, que los trabajadores podrán reclamar las diferencias salariales, que existan respecto de trabajos de igual valor, siempre que las mismas no traigan causas de razones objetivas, cuya aportación corresponde a la empresa.

Si precisa de asesoramiento, no dude en contactar con nuestro Despacho de abogados en Oviedo:

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Quiero trabajar en España, ¿qué tengo que hacer?

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En un mundo cada vez más globalizado, es una cuestión bastante recurrente la de querer trasladarse a otro país para optar a nuevas posibilidades laborales. A mucha gente le gustaría vivir de manera regular en España, y generalmente, la pregunta común es; ¿por dónde empiezo?

Ciertamente existe una serie de posibles opciones para poder obtener un permiso de residencia en España, pero entre ellas, el permiso de trabajo por cuenta ajena es una de las más comunes y solicitadas, pues constituiría una base firme para poder desarrollar una estancia larga y duradera

Para poder optar a este permiso de trabajo, ha de ser una empresa española, la que solicite que la persona extranjera venga a España a trabajar. Para ello, hay que cumplir una serie de requisitos, entre los que se halla, encontrarse en el país de origen. Así pues, esta opción no es válida para personas que estén en España con otro tipo de visado, ya que se debe de ratificar la solicitud en la embajada o consulado español del país del que sea la persona interesada originariamente.

Tampoco sería válido para personas que fueran ciudadanos de un Estado de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o de Suiza, o familiar de ciudadanos de estos países a los que les sea de aplicación el régimen de ciudadano de la Unión, o que en su caso, tengan prohibida la entrada en España o figuren como rechazables en el espacio territorial de países con los que España tenga firmado un convenio en tal sentido. También es importante resaltar, que se debe de carecer de antecedentes penales en España y en sus países anteriores de residencia por delitos existentes en el ordenamiento español.

Es importante tener en consideración, que el visado tendrá la duración de un año (ya que se trata de una autorización inicial de residencia temporal por cuenta ajena) y que dicho visado está supeditado al puesto de trabajo que se ocupe; es decir, que tiene vigencia siempre y cuando se esté trabajando para la empresa por la que se concedió en primera instancia.

Ciertamente, conseguir un permiso de residencia de esta índole, es complicado a nivel burocrático, pero las ventajas que ello conlleva a todos los niveles (incluso para computar tiempo de estancia regular en España para la consecución de la nacionalidad), merecen la pena. Desde nuestro departamento de derecho de extranjería, ofrecemos un asesoramiento íntegro en esta materia, tanto para obtener la documentación pertinente, como en lo que respecta a todo el procedimiento de solicitud del permiso.

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Herederos y Beneficiarios del seguro de vida ¿son los mismos?

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Una respuesta breve y concisa es que no, los herederos no tienen por qué ser los beneficiarios de un seguro de vida del causante. Entonces ¿cómo lo sabemos?

Nuestros abogados expertos en derecho de sucesiones y herencias en asturias con despacho en Oviedo responden a estas cuestiones;

Lo primero que debemos hacer es acudir a la Gerencia del Ministerio de Justicia con el certificado original de defunción de la persona sobre la que se pretende averiguar si realizó testamento o contrató algún seguro; se rellenará un formulario y se abonará una tasa. Con todo ello nos entregarán un documento donde conste si realizó testamento y otro sobre si contrató un seguro.

Una vez averiguado lo anterior, debemos diferenciar el contrato de seguro “inter vivos” de la disposición testamentaria “mortis causa”, constituyendo por tanto dos negocios o acciones distintas.

Volviendo a la cuestión central, la de comprobar quien es el beneficiario de un seguro de vida,  lo mejor es comenzar revisando el contrato o póliza del seguro. En la misma debe venir expresamente designado el beneficiario o en su defecto, generalmente se indican como tal a los “herederos”. Vamos a ver qué ocurre en los distintos supuestos;

1.- Beneficiario expresamente designado. Es el supuesto más sencillo, simplemente se debe comprobar a quien ha designado el tomador.

2.- Seguro de vida sin designa. En muchas ocasiones no se indican, así que debemos acudir a las condiciones del contrato de seguro; generalmente se señalará en el clausulado que en caso de ausencia de designa, el beneficiario/s serán los herederos legales.

3.- La existencia de testamento. El testamento debe ser muy claro e incluir, si así es la voluntad del testador, a quien se adjudica el seguro de vida en el supuesto de que no se haya designado beneficiario en la póliza.  Veamos los siguientes casos:

- Causante realiza testamento y designa beneficiario en el contrato de seguro. Será el beneficiario el perceptor del seguro.

- Causante realiza testamento y no designa beneficiario en el seguro de vida. Este último se adjudicará a los herederos designados en  testamento.

Tanto si existe testamento o seguro de vida, hay un trámite fiscal que todo beneficiario/heredero debe realizar, autoliquidar el impuesto de sucesiones o de contrato de seguro en el plazo de seis meses desde el fallecimiento.

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De Riders y Jurisprudencia: El tribunal supremo sentencia el caso de Glovo

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Un sector que en los últimos años tuvo un gran crecimiento es el de los riders: personas que se dedican al reparto de comida a domicilio, usando su propio vehículo – a menudo bicicletas o ciclomotores- y una mochila térmica con el logo de la compañía para la que trabajen (UberEats, Glovo, Delivero, etc.). Junto con el crecimiento del sector, vino uno de los mayores conflictos laborales de nuestros tiempos: determinar si los riders son, como argumentan las compañías, trabajadores autónomos; o si por el contrario, la relación que mantienen las partes es laboral.

El caso ha sido recientemente analizado por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, ante quien se planteó el conflicto derivado de la relación entre Glovo y uno de sus repartidores. Nuestros abogados laboralistas, le explican las claves del caso.

El marco jurídico

Dispone el artículo primero del Estatuto de los Trabajadores queEsta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

De este artículo resultan las notas definitorias de la relación laboral: 1) la voluntariedad, al ser algo querido por las partes; 2) la onerosidad, al consistir en un intercambio de trabajo por contraprestación o retribución que es el salario; 3) la dependencia, que consiste en ser organizado el trabajo del empleado por la empresa, que además lo controla disciplinariamente; 4) ajenidad, de forma que el trabajador queda al margen tanto de los riesgos como de los beneficios.

El quid de la cuestión sobre las cuestiones de “falsos autónomos” siempre está en las últimas dos notas, dependencia y ajenidad. Es decir, en quién “corta el bacalao” en cuanto a horarios, estructuras organizativas y productivas; así como en la toma de decisiones de mercado, asumiendo los riesgos derivados de ellas y percibiendo el lucro o beneficio directamente derivado de las mismas.

Las diferentes argumentaciones

Lo cierto, es que los anteriores requisitos han sido polémicos en su aplicación. Así, algunas sentencias han negado que los riders sean trabajadores por cuenta ajena la vista de cómo se llevó a cabo la prestación de servicios, considerando que el profesional tiene total libertad, en la realización de un servicio; y que no estaba sometido al poder disciplinario ni organizativo de la empresa y que era libre de aceptar o no un pedido, y que una vez aceptado, podía rechazarlo. Una resolución destacada al respecto, fue el Auto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 d abril de 2020, según el cual la persona que pueda valerse de sustitutos para la realización del trabajo; tenga capacidad para aceptar, rechazar o establecer un número máximo de tareas a realizar; preste sus servicios sin exclusividad; y fije su tiempo de trabajo) a no puede ser considerada personal laboral, salvo que la independencia sea ficticia.

Por el contrario, otros tribunales (destacando los TSJ de Madrid y Cataluña) consideraron que la relación es laboral basándose en estos puntos: i) la empresa marca la remuneración por cada pedido o la franja horaria de trabajo donde los riders pueden trabajar; ii) la empresa de reparto la que asume los riesgos de las operaciones con los clientes. De esta manera, si un cliente no paga la compañía es la que cubre con los gastos; iii) el trabajo se realiza a través de la ‘app’; por mucho que el repartidor use su móvil y su bicicleta, el medio por el que realizan sus repartos es dado por la empresa; iv) los repartidores no son libres para aceptar los pedidos o no, pues en el fondo, el rechazo de pedidos implica una peor valoración que, sin duda, condiciona su libertad de actuación. 

La solución del Supremo

El Tribunal Supremo, parece haberse decantado por esta última solución y argumentos. Así, como recientemente se dio a conocer, ha dictaminado que Glovo no es una mera intermediaria de la contratación entre comercios y repartidores. Antes bien, dice el Alto Tribunal, se trata de una empresa de servicios de recados y mensajería, que fija las condiciones esenciales para la prestación de tales servicios. Además, incide en que es la titular de los activos esenciales para la actividad, valiéndose de repartidores carentes de una organización empresarial propia y autónoma, cuyo trabajo prestan en bajo la organización predeterminada por la empresa.

Este fallo no estará exento de consecuencias laborales en materias como el despido, las vacaciones, cotizaciones a la Seguridad Social, bajas, horarios, etc.

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Mi pareja es Española; ¿Tengo derecho a la residencia?

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En la actualidad, en un mundo plenamente globalizado, lo más normal es que existan parejas con diferente nacionalidad, pudiendo ser, dicha circunstancia, un problema a la hora de asentarse en el país de uno de los miembros que la conformen.

En España, así como en el resto de países que conforman la UE, esa vicisitud se puede subsanar obteniendo la tarjeta de residencia de familiar comunitario. Para los familiares del miembro de la UE, es necesario gestionar la misma si tienen voluntad de residir en nuestro país por más de 3 meses.

Esta tarjeta confiere a su titular el beneficio de residir y trabajar en España en las mismas condiciones que un español, además de la potestad de poder salir y entrar del estado sin problemas. La vigencia de la tarjeta es de 5 años (la tarjeta inicial, que es temporal), siendo de 10 años la permanente, que se tramita con posterioridad a la temporal.

Ahora bien, ¿qué se entiende por “familiar del ciudadano de la Unión Europea”? A tenor de lo estipulado en la ley, pueden optar a la obtención de esta tarjeta:

  • Cónyuge, siempre que no haya recaído el acuerdo o la declaración de nulidad del vínculo matrimonial o divorcio.
  • Pareja con la que mantenga una unión análoga a la conyugal e inscrita en un registro público establecido en un Estado miembro de la Unión, o en un Estado parte en el Espacio Económico Europeo y siempre que no se haya cancelado dicha inscripción. Las situaciones de matrimonio e inscripción como pareja registrada se considerarán, en todo caso, incompatibles entre sí.
  • Hijo directo del ciudadano de la Unión o de su cónyuge o pareja registrada siempre que no haya recaído el acuerdo o la declaración de nulidad del vínculo matrimonial, o divorcio, o se haya cancelado la inscripción registral como pareja, menor de veintiún años, o mayor de dicha edad que viva a su cargo, o incapaz.
  • Ascendiente directo del ciudadano de la Unión o de su cónyuge o pareja registrada que viva a su cargo, siempre que no haya recaído el acuerdo o la declaración de nulidad del vínculo matrimonial, o divorcio, o se haya cancelado la inscripción registral de la pareja.
  • Cualquier miembro de la familia que en el país de procedencia estén a cargo del ciudadano de la Unión.
  • Miembros de la familia que en el país de procedencia conviva con el ciudadano de la Unión. Se entenderá acreditada la convivencia si se demuestra fehacientemente una convivencia continuada de 24 meses en el país de procedencia
  • Cualquier miembro de la familia, que por motivos graves de salud o de discapacidad sea estrictamente necesario que el ciudadano de la Unión se haga cargo del cuidado personal
  • Pareja de hecho no inscrita con la que mantenga una relación estable debidamente probada al acreditar la existencia de un vínculo duradero. En todo caso se entenderá la existencia de ese vínculo si se acredita un tiempo de convivencia marital de, al menos, un año continuado, salvo que tuvieran descendencia en común, en cuyo caso bastará la acreditación de convivencia estable debidamente probada. Las situaciones de matrimonio y pareja se considerarán, en todo caso, incompatibles entre sí.

Lo óptimo para que este tipo de solicitudes obtengan el resultado deseado, y teniendo en consideración que los documentos tienen que cumplir requisitos y plazos es confiar esta gestión a profesionales del sector, que van a dar instrucciones claras y concisas de todos los trámites que se necesitan y de cómo se ha de proceder para la consecución de los mismos.

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