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¿Cómo puedo residir en España si soy pareja de un español?

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En España, así como en el resto de países que conforman la UE, las parejas extranjeras (es decir, de países que esté fuera de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo) pueden optar a vivir de forma regular obteniendo la tarjeta de residencia de familiar comunitario.

Esta tarjeta confiere a su titular el beneficio de residir y trabajar en España en las mismas condiciones que un español, además de la potestad de poder salir y entrar del estado sin problemas. La vigencia de la tarjeta es de 5 años (la tarjeta inicial, que es temporal), siendo de 10 años la permanente, que se tramita con posterioridad a la temporal.

A tenor de lo estipulado en la ley, pueden optar a la obtención de esta tarjeta:

  • Cónyuge, siempre que no haya recaído el acuerdo o la declaración de nulidad del vínculo matrimonial o divorcio.
  • Pareja con la que mantenga una unión análoga a la conyugal e inscrita en un registro público establecido en un Estado miembro de la Unión, o en un Estado parte en el Espacio Económico Europeo y siempre que no se haya cancelado dicha inscripción. Las situaciones de matrimonio e inscripción como pareja registrada se considerarán, en todo caso, incompatibles entre sí.
  • Hijo directo del ciudadano de la Unión o de su cónyuge o pareja registrada siempre que no haya recaído el acuerdo o la declaración de nulidad del vínculo matrimonial, o divorcio, o se haya cancelado la inscripción registral como pareja, menor de veintiún años, o mayor de dicha edad que viva a su cargo, o incapaz.
  • Ascendiente directo del ciudadano de la Unión o de su cónyuge o pareja registrada que viva a su cargo, siempre que no haya recaído el acuerdo o la declaración de nulidad del vínculo matrimonial, o divorcio, o se haya cancelado la inscripción registral de la pareja.
  • Cualquier miembro de la familia que en el país de procedencia estén a cargo del ciudadano de la Unión.
  • Miembros de la familia que en el país de procedencia conviva con el ciudadano de la Unión. Se entenderá acreditada la convivencia si se demuestra fehacientemente una convivencia continuada de 24 meses en el país de procedencia
  • Cualquier miembro de la familia, que por motivos graves de salud o de discapacidad sea estrictamente necesario que el ciudadano de la Unión se haga cargo del cuidado personal
  • Pareja de hecho no inscrita con la que mantenga una relación estable debidamente probada al acreditar la existencia de un vínculo duradero. En todo caso se entenderá la existencia de ese vínculo si se acredita un tiempo de convivencia marital de, al menos, un año continuado, salvo que tuvieran descendencia en común, en cuyo caso bastará la acreditación de convivencia estable debidamente probada. Las situaciones de matrimonio y pareja se considerarán, en todo caso, incompatibles entre sí.

Desde Luis Pérez & Asociados Abogados le asesoraremos en esta tipología de procedimientos, para asegurar la defensa de sus intereses. Nuestro horario habitual es de lunes a jueves de 9 a 14 y de 16 a 19 y el viernes de 9 a 14, pudiendo consultar por medios telemáticos o pedir cita para ser atendido en presencia en nuestro Despacho de abogados en Oviedo:

Teléfono: 985 216 689
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¿Cómo afecta el trabajo a tiempo parcial a las pensiones?

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El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en que los servicios se prestan por un tiempo inferior a la jornada prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la Ley. Por ejemplo, hay contrato a tiempo parcial si conforme a convenio la jornada es de 40 horas semanales y el contrato está a 30 horas semanales.

Esto, obviamente, repercute no sólo en el tiempo, sino también y de forma importante en el salario, la cotización y por tanto en una posible pensión de jubilación o incapacidad. Nuestros abogados de Seguridad Social de Oviedo le explican a continuación.

¿Cómo afecta a los días cotizados?

En los casos de tiempo parcial las cotizaciones son menores que las de un trabajador o trabajadora a tiempo completo. Por ello, sobre cada día cotizado se aplica un coeficiente. El resultado de esta operación es el número de días que se considerarán efectivamente cotizados en cada período.

Un ejemplo para entenderlo. Una persona tiene trabajados 15 años (5.475 días), con esta proporción:

  • 1000 días con el 100 % de la jornada. Estos días se cuentan íntegros.
  • 3000 días trabajó con el 75 % de la jornada. Estos días se cuentan al 75 %, aplicándose un coeficiente de 0,75, que da lugar a 2.250 días cotizados.
  • 1855 días trabajó el 50 % de la jornada. Estos días se cuentan al 50 %, aplicándose un coeficiente de 0,50, que da lugar a 738 días cotizados.

El resultado es que estuvo de alta trabajando 5.475 días, que equivalen a 3988 días teóricos cotizados.

¿Cómo afecta a los requisitos de acceso?

Pongamos el ejemplo de la pensión de jubilación. Para tener la pensión de jubilación hay que acreditar el requisito de carencia. La carencia es el mínimo de cotización, que en un período de tiempo, se debe acreditar para obtener el derecho a una pensión. Este requisito es doble:

  1. a) Carencia genérica deben tenerse, al menos, 15 años cotizados en toda la vida laboral. Esto hace 5.475 días;
  2. b) Carencia específica al menos 2 años cotizados deben estar dentro de los 15 años inmediatamente anteriores a la jubilación. Estos hacen 730 días.

Si seguimos nuestro ejemplo, a priori, no habría derecho a la jubilación: no se cumplirían los requisitos de carencia. Sin embargo, no sucede así: entra en juego el Coeficiente Global de Parcialidad.

 ¿Qué es el Coeficiente Global de Parcialidad?

Es un coeficiente que sirve para ajustar los requisitos temporales a la situación concreta del trabajador. Así, el Coeficiente Global de Parcialidad es una relación entre los días que ha permanecido en situación de alta, y los días entendidos como cotizados. En concreto es el resultado de dividir el número de días cotizados entre el número de días de alta. Así, en nuestro ejemplo de jubilación:

  • El Coeficiente resulta de dividir los 3.988 cotizados entre los 5.475 días de alta lo que da 0,7284.
  • Este es el coeficiente que se aplicaría para precisar los días necesarios para jubilarse. Esto se hace multiplicando el coeficiente por los días de carencia. Así en el caso concreto de la jubilación daría lugar a exigir 3987,99 de carencia genérica (equivalente de 15 años con la parcialidad) y 532 de carencia específica (equivalente a 730 días con parcialidad).
  • Consecuencia de ello es que la persona del ejemplo puede jubilarse.

¿Cómo afecta a la base reguladora?

Aunque la Ley en principio establecía su aplicación para el cálculo del porcentaje aplicable a la base reguladora, el Tribunal Constitucional en 2019 y 2021 determinó la inconstitucionalidad de este aspecto al considerarlo discriminatorio. En consecuencia, la parcialidad no cuenta a la hora de determinar el porcentaje de la base reguladora que dará lugar a la pensión: se tienen en cuenta los días naturales en alta, con independencia de que se hayan realizado trabajos a tiempo parcial.

Si se encuentra en esta tesitura, no dude en contactar con Luis Pérez& Asociados. Nuestro equipo de Abogados Laboralistas de Oviedo le asesorará y guiará en estos procesos de reclamación. Nuestro horario habitual es de lunes a jueves de 9 a 14 y de 16 a 19 y el viernes de 9 a 14, pudiendo consultar por medios telemáticos (aconsejable en el actual estado de cosas) o pedir cita previa para ser atendido en presencia.

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La opinión de los hijos menores en el establecimiento de la guarda y custodia por divorcio ¿se toma en consideración?

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La decisión transcendental en los procesos de separación y divorcio radica en la elección de lo guarda y custodia. Nuestros abogados del despacho de Oviedo expertos en derecho de familia analizan esta cuestión;

Para abordar las opciones de guarda y custodia sobre los hijos menores, los primeros parámetros a fijar son aquellos referentes a valorar y decidir con quién van a vivir los menores; pudiendo optar entre la madre, el padre o con ambos de manera compartida.

Actualmente el criterio general, en defecto de acuerdo entre los padres, es que los progenitores compartan la guarda y custodia, lo que supone que los niños vivirán con cada progenitor por periodos generalmente de semanas alternas, para que esto se produzca con la mayor normalidad posible se busca que; 1) los progenitores vivan en la misma localidad 2) proximidad al centro escolar 3) disponibilidad horaria de los cónyuges y 4) relación cordial entre los padres. En base a estas premisas y en aras a que los padres puedan criar por igual a sus hijos, se circunscribe el régimen preponderante de guarda y custodia en España, el de la compartida.

La Doctrina del Tribunal La Sentencia 257/2013, de 29 de abril, del tribunal Supremo fijó como criterio general el régimen de guarda y custodia compartida en base a los siguiente términos:  “… la interpretación de los artículos 92, 5 , 6 y 7 CC debe estar fundada en el interés de los menores que van a quedar afectados por la medida que se deba tomar… la redacción del artículo 92 no permite concluir que se trate de una medida excepcional, sino que al contrario, habrá de considerarse normal e incluso deseable, porque permite que sea efectivo el derecho que los hijos tienen a relacionarse con ambos progenitores, aun en situaciones de crisis, siempre que ello sea posible y en tanto en cuanto lo sea”.

Fijado el criterio general ¿cuáles son las excepciones que derivan en la fijación de una guarda y custodia monoparental?

  • ü Horarios de trabajo, que le resulta al progenitor incompatible con la llevanza de la alimentación, vestido y habitación del menor.
  • ü Relación entre los progenitores, relaciones con el menor y sus aptitudes personales. Cuando exista enemistad manifiesta entre los progenitores.
  • ü Distancia entre domicilios, que convivan en distintos lugares e implique que el menor no se pueda desplazar entre ambos con asiduidad.
  • ü Los deseos manifestados por los menores, generalmente cuando alcancen los 12 años de edad.
  • ü El resultado de los informes exigidos legalmente.

¿Cuál es el papel de los hijos menores en la decisión?

Deberá ser oído sobre su criterio y deseo en el procedimiento judicial en los que se resuelva sobre su guarda y custodia siempre que tenga al menos 12 años de edad y en edades inferiores atendiendo a la madurez del niño/a.

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La sustitución vulgar en los testamentos

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La sustitución vulgar se puede definir como aquella disposición testamentaria en virtud de la cual el testador nombra a un segundo o ulterior heredero (o legatario) para el caso o en previsión de que el anterior heredero instituido (o legatario llamado), no llegue efectivamente a serlo por no poder o no querer.

Así se desprende del artículo 774 del Código Civil, en que se recoge la potestad del testador para poder sustituir a una o más personas por el heredero o herederos, instituidos para el caso en que mueran antes que él, no quieran o no puedan aceptar la herencia.

A este respecto, podemos diferenciar, asimismo, dos supuestos en el caso de sustitución de heredero o legatario:

  1. El supuesto en que la persona nombrada heredera no pudiera llegar a serlo por falta de aptitud.

La sustitución vulgar comprende tanto casos de premoriencia como de incapacidad y renuncia. De esta forma, la renuncia de un hijo al llamamiento para ser heredero, determina la sustitución a favor de sus descendientes, los cuales deberán participar en la partición de herencia.

No existe sustitución vulgar en el supuesto en que el fallecimiento del heredero inicialmente llamado se produzca con posterioridad al fallecimiento del causante, pero con anterioridad a la aceptación de la herencia. Así pues, en este caso habría que acudir al derecho de transmisión del instituido heredero con respecto a sus sucesores, recogido en el 1006 CC.

  1. El supuesto en que el heredero no acepta porque no quiere, es decir, que la repudia.

El sustituto tendrá derecho a instar al heredero que no se ha pronunciado sobre su aceptación o repudiación a que efectivamente, lo haga. Este trámite, cabe efectuarlo asimismo mediante requerimiento notarial, a tenor de lo estipulado en la Ley de Jurisdicción Voluntaria, teniéndose por aceptada en caso de que no contestase al referido requerimiento en el plazo de 30 días.

La sustitución vulgar, además de lo reseñado, produce los efectos del artículo 780 CC: “El sustituto quedará sujeto a las mismas cargas y condiciones impuestas al instituido, a menos que el testador haya dispuesto expresamente lo contrario, o que los gravámenes o condiciones sean meramente personales del instituido”.

En nuestro Despacho de abogados en Oviedo le asesoraremos en esta tipología de procedimientos, para asegurar la defensa de sus intereses. Nuestro horario habitual es de lunes a jueves de 9 a 14 y de 16 a 19 y el viernes de 9 a 14, pudiendo consultar por medios telemáticos o pedir cita para ser atendido en presencia.

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La reforma laboral y su impacto en la contratación

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El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Es decir, la reforma laboral.

El año nuevo empezó, pues, con una batería de medidas laborales. Una característica, en particular, es su impacto en la contratación laboral. Nuestros Abogados Laboralistas les explican claves a continuación:

 ¿Qué cambios introduce en materia de contratación?

 La reforma elimina los contratos por obra. A la vez que restringe de esta manera la temporalidad, impone justificar las causas de uso de los contratos temporales. Así, desde la entrada en vigor de la nueva norma, para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Si no la hay, se entiende que el contrato es indefinido.

¿En qué se traduce?

En que sólo se pueden hacer contratos temporales por causa de circunstancias de la producción o por sustitución:

  • El contrato temporal por circunstancias de la producción solo se puede hacer en caso de incremento ocasional e imprevisible y/u oscilaciones, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible en la empresa y el que necesita (por ejemplo, serían habilitantes en este sentido las vacaciones de otros trabajadores o pedidos extraordinarios en una fábrica).
  • El contrato temporal de sustitución es para reemplazar a otro trabajador en caso de excedencia por cuidado de hijo, reducción voluntaria de jornada, embarazo, baja médica…

Así, pues, el esquema de contratos se reduce a los siguientes:

  • Es el contrato por defecto. Siempre que no se diga otra cosa o que la temporalidad esté mal justificada, hecha en fraude o haya excedido del tiempo máximo, habrá contrato indefinido.
  • Indefinido adscrito a obra. Son contratos indefinidos especiales para el sector de la construcción. Su peculiaridad es que al fin de obra se debe proponer la recolocación del trabajador. Si se rechaza la oferta o existen motivos inherentes al trabajador que impidan la recolocación se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% de los conceptos salariales devengados durante la vigencia del contrato.
  • Contrato por circunstancias de la producción.
  • Por sustitución de persona trabajadora.
  • Contrato Fijo discontinuo
  • Contratos formativos en alternancia o para la obtención de una práctica profesional

 ¿Cuándo entra en vigor la reforma?

Entrarán en vigor el 30 de marzo de este año 2022.

¿Qué pasa con los contratos actuales?

Depende de la situación:

  1. los indefinidos siguen igual
  2. b) en cuanto a los temporales lo que pasa, depende de la fecha en que se celebraron:
  • Contrato de antes del 31 de diciembre de 2021 se le aplica la normativa bajo la cual fueron suscritos hasta su duración máxima. P. ej. Contrato de obra de 6 meses, celebrado en fecha 31 de octubre de 2021. Seguirá en vigor hasta el 30 de abril de 2022 aplicándosele la norma anterior a la reforma laboral.
  • Contratos celebrados entre 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022. También se rigen por la normativa anterior a la reforma laboral, pero su duración no podrá ser superior a 6 meses.

Desde Luis Pérez & Asociados, Abogados en Oviedo, podemos ayudarle si tiene alguna cuestión relacionada con esta materia. Nuestro horario habitual es de lunes a jueves de 9 a 14 y de 16 a 19 y el viernes de 9 a 14, pudiendo consultar por medios o pedir cita para ser atendido en presencia.

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