abogados en Oviedo

Imagen Portada 2

EL PERMISO RETRIBUIDO PARA TRABAJADORES

trabajadores1 compressor

Permiso retribuido recuperable

Con fecha de 29 de marzo, se publicó el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un “permiso retribuido recuperable” para las personas trabajadoras por cuenta ajena, que no presten servicios esenciales. La finalidad de la medida es reducir la movilidad de la población en plena crisis del COVID-19.

Dicho eso, pasamos a exponer algunas claves de esta nueva normativa:

  1. El Real Decreto lo concibe como un “permiso obligatorio retribuido recuperable”; es decir, que todas las personas, que no se encuentren dentro de los servicios esenciales enumerados en el Anexo del Real Decreto, están obligados a disfrutarlo.
  2. En cuanto al periodo de duración, tendrá como plazo desde el 30 de marzo hasta el 9 de abril de 2020, estando ambos días incluidos.
  3. Durante la vigencia del permiso, las personas trabajadoras serán retribuidas como si de una jornada ordinariade trabajo se tratase, incluyendo el salario base y los complementos ordinarios, pero no los extraordinarios, como por ejemplo el plus de nocturnidad o el de productividad.
  4. El permiso no es como un periodo vacacional. Está retribuido, sí, pero las horas retribuidas y no trabajadas, se han de recuperar. La recuperaciónde las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020. Esta recuperación deberá negociarse en un periodo de consultas abierto al efecto entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras o la comisión representativa si no existiera esta última (la comisión representativa de los trabajadores, se ha de constituir en un plazo no superior e improrrogable de cinco días), que tendrá una duración máxima de siete días.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar para alcanzar un acuerdo, que requerirá la conformidad de la mayoría de las personas que integran la representación legal de las personas trabajadoras o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de las personas que se hayan visto afectadas por este permiso extraordinario. Lo que sí parece claro, es que se deja libertad de pacto en cuanto a si la recuperación de horas tendrá lugar en períodos vacacionales o días de asuntos particulares (cuando se llegue a un acuerdo entre empresa y trabajadores, evidentementenunca de forma unilateral).

La recuperación de las horas se hará tal como se estipule en el acuerdo, y si no se llegase al mismo, tal como establezca la empresa, respetando en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal. Además, no podrá suponer el establecimiento de un plazo de preaviso inferior a 5 días, ni la superación de la jornada máxima prevista, respetando a su vez los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.    

De momento el efecto más inmediato, es que las personas, que deben de quedarse en casa, pueden “disfrutar” de este “permiso” sin ver menoscabados (en gran medida) sus intereses económicos, debiendo esperar a ver cómo se desarrollan los acontecimientos, y siempre siendo asesorados por un equipo de profesionales laboralistas para la mejor defensa de sus intereses.

En Luis Pérez y Asociados. Abogados le asesoraremos en todo lo relativo a esta materia.

Teléfono: 985 216 689
Whatsapp: 662 194 474
Mail: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

CORONAVIRUS: Medidas del Real Decreto Ley 9/2020 sobre el Despido

despidos compressor

No, no se puede considerar que prohíba el despido por causa del COVID 19.

En el ardor legislativo, propio ya del estado de alarma, el Sábado 28, se publicó el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. Comentemos las medidas.

La medida estrella: la ¿prohibición? del despido

Se contempla en el artículo 2, que dispone: 

“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”

Es decir, que no se prohíbe el despido (cosa que ocurriría si la norma lo calificara como nulo). Antes bien, se permite, aunque se considera no justificado. Esto supone que el despido amparándose en consecuencias del Coronavirus, sea calificado de improcedente, dando lugar a elección de la empresa a la readmisión o a la indemnización (33 días/año).

Es decir, que la medida desincentiva el despido aumentando su coste.

En el resto de casos (despido disciplinario, finalización de contrato, período de prueba, etc.) la situación se mantiene igual.

ERTES: Obligación de tramitar el desempleo y medidas de represión del fraude

El artículo 3, establece la obligación de las empresas inmersas en un ERTE de solicitar las prestaciones correspondientes a desempleo, en representación de sus empleados. El plazo es de 5 días desde la solicitud, en casos de fuerza mayor; de 5 días, desde la decisión final si fuera fundado en causas ETOP; y, en fin, de 5 días desde la publicación del decreto en todos aquellos ERTES ya iniciados.

El incumplimiento se considerará infracción grave de la LISOS, con sanciones de entre 626 y 6250 euros.

El trabajo encubierto, tras un ERTE, pasa a ser considerado fraude exclusivo de la empresa (la normativa vigente hasta ahora, consideraba un fraude de ambas partes), que además de las consecuencias sancionadoras, quedara obligada a devolver el paro percibido por los trabajadores y diferencias salariales si las hubiere.Además, se establece un estrecho control implicando la colaboración de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con Hacienda y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. Todo esto, también, se extiende a supuestos de falsedad de causa.

¿Quid respecto de los contratos temporales?

El RD Ley dispone en su artículo 5:

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.”

Así pues, esto supone que si hay un ERTE, que conlleve suspensión del contrato, se interrumpe del cómputo de su duración de los contratos temporales y de los periodos de referencia equivalentes. Fuera de este caso, ha de estarse a las normas generales. Así y siempre que la temporalidad sea lícita, las extinciones por transcurso del término, serían correctas conforme al artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (otro tanto de lo mismo, entendemos que puede decirse sobre el desistimiento durante el período de prueba). Sin embargo, la casuística va a ser enorme y se debe verificar si hubo lícita extinción o despido. Por ejemplo, no sería lícita la extinción si hubiere fraude de ley. 

En Luis Pérez y Asociados. Abogados le asesoraremos en todo lo relativo a esta materia.

Teléfono: 985 216 689
Whatsapp: 662 194 474
Mail: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

 

COVID-19 y Situaciones de Insolvencia: Empresa, Autónomos y Particulares

insolvencia min

SOLUCIONES FRENTE A LA FALTA DE LIQUIDEZ DEBIDO AL CORONAVIRUS

Unos apuntes sobre las ayudas a PYMES y Autónomos.

Que la pandemia del coronavirus conllevará a una situación de crisis grave es una obviedad que a nadie se le escapa, y así en el caso de no haberse parapetado en momentos anteriores, la situación que se avecina no resulta nada halagüeña para particulares, autónomos y empresas. Así las cosas, el Gobierno de España y la Unión Europea han articulado una serie de mecanismos para obtener financiación por parte de los afectados, que les permitan obtener liquidez y continuar con sus actividades económicas. En este punto es sumamente importante realizar un estudio de viabilidad económica de la compañía con el fin de adaptar el mecanismo concreto a su situación y evitar dar “palos de ciego” y mitigar al máximo el impacto negativo que esta situación aciaga puede causar al particular, autónomo o a la empresa.

Así, pasamos a esbozar unas pinceladas sobre el contenido de dichas medidas de carácter proactivo, cuya finalidad radica en la obtención de financiación pública o privada con la que evitar la posible insolvencia. Dichos recursos podrán ser implementados por particulares, autónomos y empresas, que se encuentren en una situación de tensión económica y de tesorería debido a la crisis del coronavirus.

El BOE de 26 de marzo de 2020, publicó la Resolución de la Secretaría de Estado de Economía y Apoyo a la Empresa, que en aplicación del artículo 29 del RD – Ley 8/2020, libera recursos para avales estatales. Es el primer tramo, de avales, cuyo importe máximo de 20.000 millones de euros. Unas pinceladas relevantes sobre su contenido son:

Distribución. - La línea de 20.000 millones de euros, se divide en dos sub tramos iguales. Uno primero, de hasta 10.000 millones de euros para renovaciones y nuevos préstamos concedidos a autónomos y PYMES; el otro, segundo, de igual cuantía límite se destina para renovaciones y nuevos préstamos concedidos a empresas que no reúnan la condición de pyme.

Consideración de PYME. - A efectos de elegibilidad, se usan las definiciones comunitarias. Así pues, son PYME’s las empresas con menos de 250 empleados y cuyo volumen anual de operaciones no supere los 50 millones de euros.

Dentro de esta categoría, se considera pequeña empresa la que tiene menos de 50 trabajadores o cuyo balance general anual no supera los 10 millones de euros; y microempresa a la que ocupa a menos de 10 personas o cuyo balance general anual no supera los 2 millones de euros.

Operaciones elegibles. - La finalidad de la línea de avales es el mantenimiento del empleo y paliar los efectos económicos del COVID-19, y tiene por objetivo cubrir nuevos préstamos y modalidades de financiación, así como las renovaciones; que sean concedidos por entidades financieras, para atender necesidades de financiación derivadas de pagos de salarios, facturas, necesidad de circulante u otras necesidades de liquidez, incluyendo las derivadas de vencimientos de obligaciones financieras o tributarias. Las condiciones de elegibilidad son:

  • Que las operaciones se hayan formalizado o renovado después del 17 de marzo de 2020.
  • No figurar en situación de morosidad a 31 de diciembre de 2019 en la consulta a CIRBE.
  • No estar sujetos a un procedimiento concursal a fecha de 17 de marzo de 2020, bien por haber presentado solicitud de declaración de concurso, o por darse las circunstancias a que se refiere el artículo 2.4 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, para que el concurso sea solicitado por sus acreedores.

Caracteres de los avales. – Centrándonos sólo en el caso de PYME’s y Autónomos:

  1. Cantidad garantizada: como máximo el 80% de la operación, de que se trate.

  2. - Remuneración del aval. – Cuando garanticen préstamos de hasta 1,5 millones de euros será de 20 pb anuales (0,2%) sobre el saldo del importe total avalado. Para operaciones con un importe nominal a 1,5 millones de euros será de:
       - 20 pb anuales (0,2 %) para avales con vencimiento de hasta 1 año;
       - 30 pb anuales (0,3%) si el vencimiento se produce entre 1 año y 3 años;
       - 80 pb anuales (0’8%) para vencimientos de más de 3 años; hasta 5 años.

  3. Vencimiento del aval. - El plazo del aval emitido coincidirá el de la operación, hasta un máximo de 5 años.

Plazo de solicitud - Los avales podrán solicitarse hasta el 30 de septiembre de 2020, aunque dicho plazo podrá ampliarse por Acuerdo de Consejo de Ministros, de conformidad con la normativa UE.

Desde Luis Pérez & Asociados, Abogados y de cara a ayudar a nuestros clientes a salir a o sobrellevar estas circunstancias, abogados y economistas analizarán su situación y le asesorarán, desde nuestra sede o por vía telemática, sobre cómo proceder para evitar o mitigar dentro de lo posible los efectos nocivos que la crisis que se avecina pueda causar a la actividad empresarial, del tipo que sea, desde la hostelería, pasando por el comercio en general hasta cualquier sector productivo que pueda verse afectado negativamente y en situación de insolvencia por esta situación adversa. Es sumamente importante por las consecuencias que se derivan para el sujeto (particular, autónomo, o empresa), realizar un estudio pormenorizado de su situación económico-financiera, con la finalidad de elegir el instrumento adecuado para paliar o reducir dentro de lo posible ese escenario de insolvencia en el que se encuentra, y articular mecanismos óptimos de cara a permitirle seguir desarrollando su actividad económica sin causarle ningún impacto o mitigarlo al máximo.

Ante cualquier duda o consulta, contacte con nosotros:

Teléfono: 985 216 689
Whatsapp: 662 194 474
Mail: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

COVID 19: Dudas y consultas jurídicas recurrentes

recurrentes min

A colación de la Epidemia de Coronavirus, se han adoptado medidas, con gran impacto en la vida cotidiana de la gente. Esto, como es lógico, crea incertidumbres en cuanto a la situación jurídica de cada persona y, con ello, angustia de no saber a qué atenerse. En esta entrada, tratamos de responder algunas de las cuestiones que se suscitan con mayor frecuencia:

Caso 1 – Contagio verificado en microempresa: si debe cumplirse cuarentena ¿qué sucede:

a) con el cumplimiento de encargos? Habrá de estarse al contrato marco. Siendo extraño, que en éstos se asuma el riesgo de pandemia, cabe apelar a la doctrina del rebus sic stantiubus y a la buena fe de la contraparte. En este sentido, lo anterior implica que pueda flexibilizarse el cumplimiento (generalmente por aplazamientos) o, en casos extremos extinguir la obligación.

Es recomendable, cuando se haya percatado de dificultad o imposibilidad de cumplir, advertir de ello a la otra parte y emprender negociaciones, de buena fe, para llegar a acuerdos novatorios (de modificación amistosa) o, de ser un caso excepcional, de resolución (terminación y liquidación amistosa del contrato).

b) qué ocurre respecto de los trabajadores? Puede haber lugar a la suspensión del contrato, bien porque la cuarentena implique situación de IT (baja) del trabajador; bien, porque la situación sea causa habilitante para iniciar un ERTE.

Caso 2 – Trabajadores, que se ven inmersos en un ERTE:

a) ¿Debe notificarse esta decisión? Sí, en todo caso, y en dos momentos distintos. En un primer momento:

  • si el ERTE es por fuerza mayor se debe notificar el inicio del procedimiento a los trabajadores. Además, si hubiera Representación de los Trabajadores en la empresa, éstos deberán recibir copia de la memoria justificativa presentada a la autoridad laborar.
  • Si el ERTE es por causas objetivas (causas económicas técnicas organizativas o de la producción), debe notificarse la apertura de período de consultas, en que se negociará de buena fe las condiciones del ERTE.

En ambos casos y, en un segundo momento, deberá notificarse a los trabajadores, la decisión definitiva ya sea tras haber resolución de la Autoridad Laboral competente, apreciando la existencia de fuerza mayor; ya por haber finalizado el período de consultas.

b) Si estoy de baja, ¿me puede afectar el ERTE? Sí, aunque no varía sus situación. Nos explicamos: si adoptadas las medidas usted siguiera de baja, se mantendrá en esa situación cobrando la prestación correspondiente. Si mientras dure el ERTE, hubiera sido dado de alta, pasará a la situación acordada (reducción o suspensión), pasando a percibir prestación de desempleo.

c) Si un ERTE, me pilla de vacaciones ¿qué sucede? En este caso, el trabajador queda incluido en el mismo y solo agota los días disfrutados antes del expediente. El remanente de vacaciones no disfrutadas, queda pendiente para se reincorpore con la vuelta de la empresa a su actividad.

Hemos de reseñar que es ilegal es que la empresa obligue al trabajador a coger vacaciones, haya o no ERTE.

d) Estoy pluriempleado, ¿cómo me afecta el ERTE? En este supuesto, podemos distinguir dos situaciones:

  • Un contrato a tiempo completo y otro a tiempo parcial: Si se produce el ERTE respecto del contrato a jornada hay prestación por desempleo aunque se disminuye teniendo en cuenta el contrato a tiempo parcial. Si el ERTE es respecto del contrato a tiempo parcial, hay incompatibilidad y por ello no tendrá derecho a prestación por desempleo.
  • Dos contratos a tiempo parcial: el ERTE en uno implica prestación por desempleo aunque se disminuye en proporción a lo que se mantenga de jornada en el que siga vigente y sin suspender.

Caso 3. - ¿Qué sucede después de un ERTE?

El RD – Ley 8/2020 establece que:Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.”

Ello implica, que tras un ERTE por fuerza mayor, la empresa deba reincorporar y mantener a los trabajadores al menos 6 meses. El incumplimiento de estos requisitos, da lugar a que se exijan las cotizaciones, respecto de las cuales hubo exoneración. Todo ello, sin perjuicio de la impugnación del despido.


Otra pregunta adicional que ronda por la cabeza de muchos trabajadores ante la situación que nos encontramos es la de:
 ¿Me puedo negar a ir a trabajar?

Es una cuestión compleja. Por el simple miedo entendemos que no tendría dicha posibilidad, tiene que existir un riesgo objetivo, por ejemplo, que haya un contagiado entre los compañeros y no se hubiesen proporcionado EPIS tras una petición. En esos casos la ley de prevención de riesgos laborales permite al trabajador suspender la relación laboral y abandonar su puesto de trabajo.

Si tiene cualquier duda, no dude en consultar a nuestros despacho de abogados en Oviedo.

Teléfono: 985 216 689
Whatsapp: 662 194 474
Mail: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Las uniones extramatrimoniales en España. ¿Es necesaria su regulación?

extramatrimonial min

Ante la ausencia de reglamentación común en todo el territorio nacional, el legislador autonómico se ocupó con más o menos detalle de este fenómeno, en función de sus competencias. Por tanto, actualmente, en nuestro país conviven las uniones extramatrimoniales formalizadas con las puramente fácticas.

Nuestra reflexión se ciñe a plantearnos, por un lado, si una regulación absoluta de las uniones extramatrimoniales les privaría de su propia esencia; por otro, sí es preciso abordar en el plano normativo algún aspecto de ellas con el fin de proteger al conviviente perjudicado por la ruptura -o a terceros- y por último, si debe dejarse libertad absoluta al individuo para autorregularse en el desarrollo de su autonomía privada en este aspecto.

Puedes leer este artículo completo desde aquí

Si tiene cualquier duda, no dude en consultar a nuestros despacho de abogados en Oviedo.

Teléfono: 985 216 689
Whatsapp: 662 194 474
Mail: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

Luis Pérez Abogados - Todos los derechos reservados | Copyright ©2018

C/ Foncalada 7 - 1º G | Oviedo. Asturias - CP: 33002 ESP

C/ Jimena Fernández de la Vega 140 | Gijón. Asturias - CP: 33203 ESP

Telf: 985 216 689| Email: info@luisperezabogados.com

Horario  de consultas lunes y miércoles de 9.00 a 14.00 y de 16.00 a 19.00 y viernes de 9.00 a 14.00.

Desde el 2 de Julio hasta el 7 de setiembre de 9.00 a 15.00.Tardes cerrado.

 | Diseño web Asturias :Infofuturo
 

Política de Cookies

La página web de LUIS PÉREZ FERNÁNDEZ puede utilizar cookies propias y de terceros cuando el usuario navega por el sitio web; consisten en ficheros que recopilan las actividades de un usuario anónimo, sobre el que no se obtienen datos de carácter personal, mientras está navegando. Las cookies permiten que el servidor donde se encuentra la web reconozca el navegador web utilizado por el usuario con la finalidad de que la navegación sea más sencilla.

El usuario puede modificar la intervención de las cookies en su navegador.

¡Escríbenos! ¡Llámanos!