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Nociones generales sobre el despido

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Trabajadores, empresarios y operadores jurídicos tienen una cosa en común: el despido les trae quebraderos de cabeza. Para evitarlo, nuestros Abogados Laboralistas de Oviedo van a dar unas nociones, que sirvan de guía práctica. 

¿Qué es el despido?

El despido es la decisión unilateral del empresario de extinguir un contrato de trabajo. Es decir, la acción del empleador, que da por finalizada la relación con su empleado. 

¿Qué clases de despido hay?

En nuestro sistema, se distinguen despidos colectivos e individuales. Los primeros dan lugar a los expedientes de regulación de empleo y vamos a evitar tratarlos aquí.  Los segundos pueden ser a su vez disciplinarios o individuales.

Despido Disciplinario

Es el despido individual cuyo objeto es sancionar incumplimientos graves y culpables del trabajador. Se considerarán como tales:

  1. a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  5. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  6. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El Estatuto de los Trabajadores exige su notificación por escrito expresando de forma concreta, clara y precisa los hechos, que motivan el despido (exigencia, que no es baladí: responde a la necesidad de dar por enterado al trabajador). No necesita preaviso, pudiendo surtir efectos al tiempo de su notificación; y no genera derecho a indemnización. En fin, debemos señalar, que hay Convenios Colectivos, que pueden recoger otras exigencias formales, así como concretar las causas que dan lugar a esta sanción.

Despido Objetivo

Es el despido basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este despido tiene una serie de requisitos complejos de forma, fáciles de incumplir en la práctica. En resumidas cuentas son:

  1. a) Expresión de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que lo motivan;
  2. b) Puesta a disposición, de la indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. 

Hemos de reseñar que “de forma simultánea” no significa “de forma instantánea”, de modo, que no se incumple si la entrega se hace en momento posterior, siempre que sea por motivos justificados (p. ej. Diferencias entre fecha orden y fecha valor en una transferencia bancaria);

  1. c) Cumplir con un plazo de preaviso de quince días, desde la entrega de la carta hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante los 15 días, el trabajador tendrá derecho, sin perder sueldo o retribución, a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.

El empresario debe indicar la clase de despido en la carta que dé al trabajador. Es decir, debe decir si el despido es objetivo o disciplinario y las razones. A partir de ese momento hay 20 días hábiles (es decir excluyendo sábados, domingos y festivos), para impugnar el despido. Si pasan los 20 días sin impugnar, el despido es firme y produce la extinción del contrato, de modo similar al despido procedente. 

¿Qué calificaciones tiene el despido?

Si se impugna el despido, se tiene que calificar. Calificar el despido es ponerle un “adjetivo”, que puede ser procedente, improcedente o nulo:

  1. Procedentees el despido disciplinario u objetivo, en que la empresa cumplió los requisitos de forma y fondo y así lo probó, de forma que surte sus efectos.
  2. Improcedente, es el despido en que la empresa no cumplió los requisitos o en el que no consiguió probar la causa de fondo por la que realizó el despido. Supone que la empresa tenga que elegir entre:

1) indemnizar al trabajador, con 45 días/año si su antigüedad es anterior al 12 de febrero de 2012; y con 33 días/año, en adelante, con los topes previstos en la ley (como regla general 24 mensualidades); o 

2)  readmitir al trabajador, con abono de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido). 

  1. Nulo, es el despido cuyo móvil es alguna discriminación prohibida por  la Constitución o en la ley, o bien una violación de derechos fundamentales y libertades del trabajador. Tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
¿Quién califica el despido? 

Depende del momento de la tramitación:

-      Puede calificarlo como improcedente, la propia empresa, anticipándose a la impugnación (aunque ello en modo alguno la excluye, por lo que no es recomendable). 

-      Pueden calificarlo las partes de común acuerdo. Esto se hace en la conciliación, que tenga lugar en el UMAC o en el Juzgado de lo Social. 

-      En caso de impugnación, sin que existiere acuerdo, será el Juez de lo Social quien califique el despido.

Desde Luis Pérez & Asociados Abogados le asesoraremos en todas estas cuestiones. Nuestro horario habitual es de lunes a jueves de 9 a 14 y de 16 a 19 y el viernes de 9 a 14, pudiendo consultar por medios telemáticos (aconsejable en el actual estado de cosas) o pedir cita para ser atendido en presencia.

Teléfono: 985 216 689
Whatsapp: 662 194 474
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¿Puedo acceder prestación por incapacidad permanente?

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Para valorar la solicitud de una incapacidad permanente se debe ponderar el cumplimiento de una serie de requisitos, en lo que podemos denominar una evaluación previa. Para ello nuestros abogados en Oviedo encargados del área de derecho de la seguridad social, analizan lo siguiente en lo relativo a estas prestaciones;

REQUISITOS FORMALES

- Años de cotización, calculados en función de la edad del solicitante.

-Encontrarse en situación de alta o asimilada (en activo, en incapacidad temporal o como demandante de empleo).

Esto lo podemos averiguar a través del informe de vida laboral y el de bases de cotización.

REQUISITOS SUSTANTIVOS

Padecer dolencias (deben estar acreditadas, principalmente en informes de sanidad pública, que pueden ser complementados con los de peritos médicos particulares), si concatena bajas laborales, ha sufrido un accidente de trabajo o enfermedad laboral, y/o en general, se encuentra en una situación de incompatibilidad de desarrollo de su actividad laboral.

Además, debemos tener en cuenta que existen dos modalidades de incapacidad permanente desde la perspectiva del acceso a la misma:

La incapacidad permanente, en su modalidad contributiva, es la situación en la que se puede declarar al trabajador, quien poseyendo unos requisitos de cotización y encontrándose en situación de alta o asimilada en la Seguridad Social, presenta unas patologías crónicas que resulten incompatibles con su profesión habitual o con cualquier trabajo. Dentro de ella existen tres grados (parcial, total y absoluta).

Existe otra modalidad no contributiva, puramente asistencial que daría lugar a una discapacidad (llamada también hasta hace unos años minusvalía). La distinción más importante entre ambas situaciones es que la primera va interrelacionada con el trabajo y la segunda solamente tiene en cuanta las dolencias, independientemente de que la persona que las padezca sea trabajador o no.

Se trata de una situación de carácter permanente y revisable, en la que el solicitante estaba en situación de incapacidad permanente total, y tras la revisión, le fue concedida una absoluta.

Ya sea por contingencia profesional o común, no pocas personas observan que ya no pueden trabajar y se plantean, como resulta lógico, qué hacer.

Y si es concedida ¿Qué prestación se percibirá?

Los sujetos declarados en situación de incapacidad permanente tendrán derecho a una pensión vitalicia que iría desde el cincuenta y cinco por ciento para los sujetos tributarios del grado total, pasando por el setenta y cinco por ciento para mayores de 55 años en los que concurran determinadas circunstancias de carácter social y laboral que entrañen dificultad para obtener empleo (se trata del llamado grado total cualificado), hasta el cien por cien para los beneficiarios de una incapacidad permanente absoluta.

La complicación principal estriba en clarificar la titularidad y aportar en forma todos los documentos. Por ello es recomendable el asesoramiento de especialistas en la materia, pudiendo contactar con nuestro despacho con sede en Oviedo:

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Pensiones e Igualdad de Trato: El caso del complemento de paternidad

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Con efectos a 1 de enero de 2016, el artículo 60 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, estableció un complemento a las pensiones contributivas de jubilación, viudedad o incapacidad de las que sean beneficiarias mujeres, con hijos. Es, sin duda, un reconocimiento por su aportación demográfica a la Seguridad Social.

Este complemento, sin embargo, no ha estado exento de polémica. En efecto, tuvo sus luces y sombras. En esta entrada, nuestro equipo de Abogados Laboralistas y de Seguridad social en Oviedo, le explican las claves de esta figura y las novedades jurisprudenciales.

¿Qué requisitos tiene?

El complemento se concede en los casos de familias, al menos, dos hijos. Para acceder al derecho se computan tantos hijos naturales como adoptivos, dado que constitucionalmente son iguales y tienen los mismos derechos. En cuanto al lugar de nacimiento, no se exige nacimiento o crianza en territorio español.

El complemento de pensión no será de aplicación en caso de jubilación anticipada por voluntad del trabajador, ni en los de jubilación parcial. No obstante, en los casos de jubilación parcial se asignará el complemento, que proceda, desde el momento en que se acceda a la jubilación plena.

¿Cuál es su cuantía?

La cuantía, del complemento, es el resultado de aplicar a la pensión inicial la siguiente escala, que varía según el número de hijos:

2 hijos

5 %

3 hijos

10 %

4 o más hijos

15 %

Por ejemplo, una mujer con 3 hijos y una pensión inicial de 1000 € recibiría, como complemento de maternidad, la cifra de 150 €.

Estos complementos tienen como límite superior de su cuantía la pensión máxima. Así, se distinguen dos casos en que puede superarse la pensión máxima:

  1. – Si la pensión inicial, es superior a la pensión máxima, la cuantía del complemento se reduce a la mitad. Por ejemplo, un trabajador con 2 hijos y una pensión inicial de 2700 €, daría lugar a un complemento de 135 € (10 % de 2700= 270; cuya mitad es 135).
  2. – Si la pensión final supera la máxima, el complemento se reduce en un 50% de la parte qu reste hasta la pensión máxima.

Por ejemplo, a un trabajador con 2 hijos y una pensión inicial de 2500 €. Le correspondería un complemento del 10 %, es decir, 250 €. Esto daría una suma de 2700 €, que supera la pensión máxima para el 2020 que es (2.683,34 €). Por consiguiente, le correspondería la pensión máxima (2.683,34 €) y el 50% del exceso, es decir, 8,33 (la mitad de 16,66 €). Así, la pensión final sería de 2.691,67 €.

¿Qué pasa respecto de los padres?

En principio, la normativa sólo aplicaba el complemento descrito a las madres, para compensar la brecha de género. No obstante, el TJUE en sentencia de 12 de diciembre de 2019 dictaminó que el Derecho Europeo se opone a una norma nacional, como el artículo 60 LGSS, que excluye a los hombres en situaciones idénticas. Esto abre la puerta, pues, a que cualquier persona, sea hombre o mujer, pueda beneficiarse de este complemento si su pensión fue causada después del 1 de enero de 2016.

Desde Luis Pérez & Asociados Abogados le asesoraremos en esta cuestión, para asegurar no sólo la reclamación, sino su éxito. Nuestro horario habitual es de lunes a jueves de 9 a 14 y de 16 a 19 y el viernes de 9 a 14, pudiendo consultar por medios telemáticos o pedir cita para ser atendido en presencia.

Si precisa de asesoramiento, no dude en contactar con nuestro Despacho de abogados en Oviedo:

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¿Cuál es nuestro régimen económico matrimonial?

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Nuestros abogados expertos en derecho de familia y patrimonio con despacho en Oviedo responden a esta cuestión, nos son pocos los clientes a los que se les presenta esta disyuntiva;

En el ámbito territorial del derecho común, al que pertenece Asturias, los cónyuges que no otorgan capitulaciones matrimoniales estarán durante su matrimonio en el régimen económico de sociedad de gananciales; las cuestiones que se plantean en torno a la figura son múltiples ¿Qué implica? ¿Se puede modificar?

El régimen legal de sociedad de gananciales supone que los cónyuges forman una comunidad por la cual, al contraer matrimonio, todas las ganancias y el patrimonio adquirido por título lucrativo (pensemos como ejemplo los ingresos fruto del trabajo) pasan a ser de ambos cónyuges a partes iguales. De la misma forma, ocurre con las deudas, siendo el criterio general que primero responder el deudor, en su defecto la sociedad de gananciales y en tercer lugar el otro cónyuge.

Los cónyuges durante la vida del matrimonio pueden decidir liquidar su sociedad de gananciales, constituyendo otro régimen previsto en el código civil, o el que ellos consideren. También se disuelve la sociedad de gananciales con el divorcio. En ambos casos, tanto el activo como el pasivo de la sociedad de gananciales deben ser repartidos entre las dos partes.

Así, crear esta sociedad entre los cónyuges y liquidarla solo depende de ellos y se podrá concretar antes o durante el matrimonio, acudiendo a un notario para firmar las denominadas capitulaciones; consisten en un contrato donde los cónyuges pactan el modelo económico que seguirá el matrimonio, el más habitual en estos casos es el de separación de bienes. Este, al contrario que el régimen de gananciales, no crea ninguna comunidad de bienes entre los cónyuges y las ganancias y patrimonio que obtenga cada uno serán privativas, al igual que las deudas que cada uno contraiga. Además, y como otra de las diferencias, si se produjera el divorcio, no existiría activo ni pasivo a repartir.

¿Qué otros regímenes económicos matrimoniales existen?

Nuestro código civil recoge, además, el régimen de participación en las ganancias, mediante este, cada cónyuge tiene derecho a participar en esa ganancias obtenidas por el otro.

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El tiempo y los Derechos Laborales: La Prescripción y Caducidad

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El ejercicio de un derecho o el cumplimiento de una obligación tienen siempre un factor temporal nada desdeñable: el que viene impuesto por los plazos. Así es, dado que el paso del tiempo puede determinar que dejemos de tener derecho a exigir o la obligación de realizar una determinada conducta.

En este sentido, dos son las instituciones clave: la caducidad y la prescripción. Una y otra son diferentes y esta diversidad no está carente de efectos. Al contrario, tienen gran trascendencia práctica. Por ello, para aclarar dudas nuestro equipo de Abogados Laboralistas las explican a continuación.

¿Qué son la caducidad y la prescripción?

La caducidad es la extinción de un derecho por haber pasado el tiempo que la Ley concede para ejercerlo. Es decir, se trata de un límite temporal que se impone a un derecho: o se ejerce o se pierde. El ejemplo paradigmático es la acción de despido, que caduca a los 20 días hábiles desde su notificación. También caducan en ese mismo plazo las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. Es decir, que si me despiden, tengo que impugnarlo en el plazo de 20 días. Si no lo hago, el despido queda firme y se pierden las posibilidades de readmisión o indemnización.

La prescripción, por su parte, es la consolidación de un estado jurídico, que se vuelve inatacable por el tiempo transcurrido. Es decir, se trata de la pérdida de un derecho, que se presume abandonado, por la cantidad de tiempo que su titular pasó sin ejercerlo. Pongamos un ejemplo: las reclamaciones de cantidad y el reconocimiento de derechos, que no tengan plazo especial, prescribe al año. Es decir, que si me deben una nómina de diciembre de 2018, en la fecha actual, habrá prescrito el derecho a reclamarla. No sucede así, con una del año 2019, en la que todavía estaría en tiempo para ejercerla.

¿En qué se diferencian?

Ambos conceptos, pues, suponen la extinción de un derecho. Y hasta ahí las semejanzas, pues existen una serie de diferencias nada desdeñables, a saber:

  1. La caducidad puede apreciarse de oficio por los tribunales, mientras que la prescripción no. A efectos prácticos supone que no quepa entrar al fondo sobre un derecho caducado: si el Juez advierte la caducidad, deberá desestimar la demanda. No sucede así con un derecho prescrito: si por inacción o aquiescencia del contrario, no fue alegada la prescripción, el Juez tendrá que resolver si procede o no estimarlo.
  2. Los actos de reclamación interrumpen los plazos de prescripción. Es decir, que si el derecho sigue incumplido tras una reclamación, se reinicia el plazo de prescripción. Así, por ejemplo, si tengo 1 año para reclamar y reclamo tras 6 meses, no me quedarán 4 meses de plazo: volveré a tener el de 1 año.
  3. La caducidad sólo tiene paralizaciones del plazo. Poniendo un ejemplo anterior, lo entenderemos mejor. Recibo carta de despido y tengo 20 días para impugnarlo. Si interpongo papeleta de conciliación el día 17, me quedarán tres días para la demanda judicial. Si pasan esos 3 días, sin demanda, perderé el derecho por caducidad.

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